齊思特の窗台

供需平衡 尊嚴感 成就感

在任何組織運作都是需要的 當然也包括校園

最近看到社會上針對基本工資問題的討論

我突然覺得 如果套用在學校的人力運用上 

似乎也說得通   

畢竟  學校也是社會縮影

如果把校長當成負責推動教育目標達成的資方

把主任組長當成完成實作面的勞方

把老師、家長和學生當成顧客端 享受成果的消費者

似乎也可以幫助我們對問題的思考

不過  你看了上述的分類 可能會有疑問

為什麼主任是勞方 老師卻是顧客呢

這是因為我討論的是「行政工作」而不是整體的教育

範圍界定不同 就會有不一樣的結果

譬如 如果從整個國家角度來看的話

那麼連校長也是勞方

至於主任為什麼放在和組長同一層呢

（主任不也是規劃層次的嗎）

我想 這要看校長和主任的性格搭配

如果是嚴家淦總統搭配蔣經國院長

當然沒有問題  主任是個主導者

但是如果是馬英九搭配陳沖

那麼行政院長只是被指示行事的幕僚

據我觀察 大多數的主任仍然只是校長的幕僚

沒有太多實質的主導權

（因人而異啦 也不一定是校長的問題）

仍然應歸類於 接受校長所給予工作條件的勞方

校長訂出工作條件和待遇  

要主任組長去完成任務

這樣的描述 聽起來有點兒怪 

不過大抵上是差不多的

問題在於: 條件待遇的彈性 以及完成任務的標準

這什麼意思呢?

假設學校行政團隊是一個組織 

有組織運轉的成本和獲利目標

校長猶如資方一樣 

希望付出的代價低 但獲得的成果高

主任組長是主要的實踐者

希望帶給老師、學生和家長滿意的成果

校長是個目標設定者 也是資源提供者

他的目標如果設定太低 學校成果必然低

可能會引起老師或家長 顧客端的質疑反彈

他的目標設定如果過高 所提供的資源又不足時

就會引發主任組長的反彈 

爆發士氣低落或離職潮

雖然這是任何行業都會面臨的取捨

但是對學校裡的校長而言  特別不公平

因為別人有廣大的社會可以徵才選人

但是校長卻被迫只能從校內

少數老師當中去找尋行政人選

（雖然主任可以外聘 但也受限校內缺額狀況）

因此 校長在談條件或追求目標時

就不得不有所取捨 必須要能達到恐怖平衡

其最低標準至少要讓主任能夠找到組長

讓自己能夠找到主任

目前似乎已經有很多學校出現了嚴重問題

主任是臨時從校外聘請

因為校內既無適當人選 （即使有 也沒有意願）

校長 情急之下 散彈打鳥 有就好

組長的部分雖然比主任簡單

（因為 依照法令 學校必須有幾個組長

就自然要有人去擔任）

但是結果就是  讓最菜的老師（資淺）擔任組長

這會衍生一個問題 :

這些最菜的老師除了欠缺經驗與意願之外

往往還可能欠缺榮譽感 責任感

因為他不是被邀請的 而是倒楣被硬架上去的

會造成這樣的結果 通常有兩個原因

可能都和校長的態度有關

第一是 形勢評估錯誤

第二是 個人目標大於團隊目標

雖然每個校長都是經過國家嚴格的甄選和培植出來的

但是現場的狀況 遠超過那套培育機構的教學範圍

校長到一個學校 首先的工作就是審時度勢

了解他的資源在哪裡?有哪些?

他的危機是什麼? 機會點在哪裡?

就是所謂的SWOTS分析

但是這個地方 往往讓某些校長敗陣下來了

因為他錯估形勢 以為某些人才可以用

以為某些人脈可以倚重 

以為某個目標不需要花多少氣力

以為某個事件只要如何處理

最重要 也最糟糕的是

他以為他的團隊所需要的糧餉 和他所提供的激勵

足以去完成他所設定的目標

而事實上卻嚴重的不足

他無法為團隊創造出實質的大餅

卻想要只靠著他提供的微弱夢想的糧草

快馬加鞭地要氣喘吁吁的團隊埋頭往前衝

直到 兵困馬疲 人心求去之後

才驀然發覺 我的軍隊怎麼都沒跟上來呢

上述那種校長 讓人同情

但是 他畢竟是有理想的 只是錯估形勢而已

另一種校長 則狀況更慘一些

他們也是很有活力 目標性很強

但是屬於 只想往前衝 只關注自己的目標

卻沒有顧慮到後勤到底有多少存糧的司令官

他們只想要快速達陣 以取得門票

讓他獲得名氣 聲望

或順利高昇轉派到另外一個單位

至於產生後遺症 不是他考慮的範圍

這樣的校長走過的地區 功勳彪炳

但往往寸草不生

接任者 只見滿目瘡痍

留下一堆 比以前更沒有行政意願的老弱殘兵

不過 其實也不宜過度苛責這樣的校長 

畢竟他也無心傷害 畢竟他也很努力

只是時不我予

上述兩種校長都算是積極努力的人（也是目前的主力）

這個時代 還願意擔任校長已經值得肯定了

因為 實際上並沒有多領多少錢 (甚至要花更多錢)

卻要經常面臨各種考驗和批評

如果沒有一點點傻勁 實在是不能從事行政工作 

更別說當校長了

我的觀點 是從勞資雙方針對基本工資認定的差異

來進行比對和分析

校長和行政團隊 對於勞動條件的認知是否能夠一致

往往決定了團隊士氣和運作流暢度

啟動團隊成員的熱忱和對教育目標的動力

是校長最重要的能力和武器

這個部分越強 目標達成率就越高

但是這部分如果無法再著力   

就必須面對現實 調整目標

把工作待遇提高  增加關懷與包容

否則只會離心離德  貫徹無終

當然教育現場畢竟不是一般的社會環境

學校的運作也不是公司的經營

行政團隊的人力運用和士氣鼓舞  

也不是簡單的供需和條件比例問題

但是 仍然可以從經濟學角度 

獲得一些想像和啟發吧